Combater a rotatividade dos trabalhadores nos retalhistas tradicionais

Os planos de remuneração dos trabalhadores são um tema difícil em todos os setores: um assunto sensível que tem impacto na gestão financeira e de recursos humanos das empresas - os planos de remuneração têm um impacto real e mensurável na satisfação dos trabalhadores.

O nosso cliente, um grande retalhista de produtos eletrónicos, líder de mercado, que opera simultaneamente um negócio de comércio eletrónico e uma grande cadeia de lojas físicas, enfrentava tempos difíceis no que diz respeito à rotatividade dos trabalhadores, lidando com níveis insustentáveis de rotatividade dos trabalhadores - aumento de 50% em relação ao ano anterior e, atualmente, mais de 5pp acima do “nível saudável” considerado pela indústria - e operando também num ambiente de mercado difícil, enfrentando uma concorrência feroz, baixas taxas de desemprego e um aumento previsível do salário mínimo legal.

Era necessária uma abordagem holística dos planos de compensação: estes deviam ser definidos tendo em conta não só o mercado, mas também a taxa de rotação de trabalhadores desejada e ajustados às previsões de vendas e à estratégia da empresa.

Para resolver o problema, foi elaborada uma estratégia com três vertentes:

1. Explicar a rotatividade dos trabalhadores: foi desenvolvido um modelo preciso de aprendizagem automática que prevê a probabilidade de rotatividade de cada trabalhador com base numa miríade de fatores, destacando as variáveis que têm verdadeiramente impacto na taxa de rotatividade. Este modelo holístico, que abrange variáveis que vão desde o percurso profissional de cada colaborador, salário base, prémios de desempenho, equipa comercial, perfil da loja, fatores demográficos e de contexto, expôs relações claras entre variáveis e mostrou quais as variáveis acionáveis que têm realmente um impacto positivo na redução da taxa de rotatividade;
2. Análise profunda dos planos de remuneração dos colaboradores: foi realizada uma análise descritiva abrangente do plano de remuneração atual, destacando a diferença entre o salário base e os prémios de desempenho e a sua taxa de cumprimento atual em toda a empresa, salientando uma conclusão empírica muito importante que foi confirmada analiticamente: os prémios de desempenho estão distribuídos de forma desigual pelos trabalhadores e, em geral, não têm impacto na taxa de rotatividade voluntária - o principal fator de rotatividade dos trabalhadores foi inequivocamente identificado como sendo o salário base;
3. Relação entre o desempenho comercial e a rotatividade dos trabalhadores: um modelo estatístico avançado foi aperfeiçoado com dados históricos e provou com sucesso a existência de uma relação significativa entre ambas as variáveis, reforçando ainda mais a necessidade de revisão do plano de remuneração.
   

A conjugação do resultado destes três eixos com um extenso benchmark centrado nos principais concorrentes e nos seus planos de compensação, e alinhado com o posicionamento estratégico desejado pela empresa, quer ao nível do mercado, quer ao nível da taxa de rotatividade desejada, permitiu a conceção de um novo plano de compensação de base analítica.

O modelo desenvolvido permitiu desenhar um cenário em que uma desejada redução de 5 pontos percentuais na taxa de rotatividade voluntária (que por si só reduz os custos de onboarding com novos colaboradores) exigiria um aumento de 5% nas despesas com remunerações, traduzindo-se num aumento das vendas, que supera o aumento das despesas com remunerações, aumentando os resultados operacionais globais em 1%.

Combinando o resultado desses três eixos com um extenso benchmark focado nos principais concorrentes e em seus planos de remuneração, e alinhado com a posição estratégica desejada da empresa, tanto em nível de mercado quanto na taxa de rotatividade desejada, permitiu a projeto de um novo plano de compensação com base analítica.

O modelo desenvolvido permitiu o desenho de um cenário em que um redução desejada de 5 pontos percentuais na taxa de rotatividade voluntária (o que, por si só, reduz os custos de integração com novos funcionários) exigiria um aumento de 5% nos gastos com compensação, traduzindo-se em um aumento nas vendas, que supera o aumento nos gastos com compensação, aumentando os resultados operacionais gerais em 1%.

A nova abordagem analítica proposta para a conceção do plano de remuneração destaca a relação entre a remuneração dos trabalhadores e a rotatividade voluntária e permite a exploração de diferentes cenários, medindo simultaneamente os custos e os benefícios de cada cenário.